Top علامات تطفيش المدير للموظف Secrets
Top علامات تطفيش المدير للموظف Secrets
Blog Article
ما هي التحديات التي تواجهها في أداء مهامك؟ وماذا فعلت للتغلب عليها؟
- اعتبر طلب مديرك إنجاز مهمة ما بأقصى سرعة ممكنة حافزا على بذل المزيد من الجهد، والثقة بمؤهلاتك، لأن ذلك يوحي بإيمان المسؤول بأنك شخص يعتمد عليه في إتمام مثل هذه المهمات.
المديـر: دعني أخبرك شيئا أيها الضئيل التافه الغبي. أنا أملكك. لذلك لا تمشي هنا في مكان العمل وأنت تظن أن لديك إرادة حرة، لأنك في الحقيقة لا تملك شيئا.
يمكن أن يكون الرد كالتالي: "أواجه بعض العقبات في التوازن بين العمل والحياة في بعض الأحيان، خاصة عند تكليف فريقنا بتنفيذ مشاريع ذات مواعيد نهائية ضيقة، لذلك أرى ضرورة توفير بعض المرونة في ساعات العمل لتحقيق هذا التوازن".
ويتابع: "لذلك قد تكون العلامات على أن مديرك لا يحبك غير واضحة، لكن يكون من السهل ملاحظتها إذا كنت تبحث عنها".
يهدف المدير من خلال طرح تلك الأسئلة إلى قياس مدى رضا الموظف عن بيئة العمل التي يعمل فيها، وما هو رأيه فيها بشكل عام، ومن الأمثلة عليها:
إن مصطلح السيطرة على شخص أو التحكم به ليسا خيارين مناسبين للعلاقات، خاصة في مكان العمل. فعلاقات العمل الفعالة والإيجابية تعتمد على التعاون والتواصل والاحترام المتبادل.
في ساعات الصباح الباكر وخلال نشاط لتأمين الحدود، قتل جندي وجندية في نقطة عسكرية، نتيجة تعرضهما لإطلاق نار على الحدود المصرية.
تذكر الموظفة دينا محمد الغانم، إذا عم النفاق في بيئة العمل وكثرت المشاكل بسبب الإدارة فهذا نور الامارات مؤشر لا يبشر بالخير، وتشير الغانم إلى أن الإدارة يجب أن توفر كل سبل الراحة للموظف لكي يؤدي عمله بتفان وإتقان، حيث إن العديد من المنشآت تهمل أموراً عديدة في المقر مثل النظافة وفعلياً لها تأثير كبير على النفسية وجودة العمل.
إعطاء توجيهات متناقضة: تقديم توجيهات متناقضة أو غامضة للموظف، مما يسبب له الإرباك والفشل في تنفيذ المهام.
تجاهل اقتراحاتك وأفكارك: إذا كان مديرك يتجاهل اقتراحاتك المهمة وأفكارك المبتكرة، ويعتبرها غير قابلة للتنفيذ دون تبرير منطقي، فقد يكون هذا نور الإمارات إشارة إلى أنه يحاول تقليل قيمتك في المنظمة.
التهميش: عدم إشراك الموظف في الاجتماعات المهمة أو المشاريع الرئيسية.
يكون الفرد آخر من يعلم حول التطورات الحاصلة داخل الشركة.
من المهم ألا تركز ملاحظات المدير في تقييم الموظف على أدائه في الفترة الماضية فحسب، بل يجب أن تتضمن الأداء المستقبلي المتوقع من الموظف من أجل تحقيق الأهداف العامة للمؤسسة مستقبلًا، وينبغي أن تكون الأهداف المستقبلية محددة وليست عامة وتتناسب مع مهارات الموظف وإمكانياته وترتبط بشكل مباشر بوظيفته ولها إطار زمني واضح، ويمكن تتبع التقدم نحو تحقيقها.